단순히 “비전문적인” 직장과 “법적으로 적대적인” 직장 사이의 경계는 과거 캘리포니아 법원에서 엄격하게 구분되었습니다. 수년간 법률 시스템은 일부 직장이 다른 직장보다 더 열악하다는 전제하에 운영되었습니다. 건설 현장, 병원 응급실, 또는 코미디 작가실에서 일하는 경우, 법은 사실상 특정 수준의 저속함을 예상하고 용인하라고 말하는 것과 같았습니다.

암묵적인 규칙은 “힘든” 환경에서 일자리를 수락함으로써 자신의 존엄성을 지킬 권리를 어느 정도 포기하는 것이라는 것이었습니다.

이러한 “업계 표준” 방어는 2006년 Lyle 대 Warner Bros. Television Productions 사건에서 확고히 자리 잡았습니다. 이 사건에서 시트콤 ‘Friends’의 작가 보조는 제작진이 스토리 회의에서 끊임없이 사용하는 성적으로 노골적인 농담에 대해 소송을 제기했습니다.

캘리포니아 대법원은 결국 그녀에게 불리한 판결을 내렸는데, 그 이유는 해당 프로그램 자체가 젊은이들의 연애와 성생활을 다루는 것이었기 때문에 “저속한” 창작 환경은 당연히 업무의 일부라는 것이었습니다. 이는 모든 노동자들에게 분명한 메시지를 전달했습니다. 즉, 어떤 일을 하게 될지 정확히 알고 시작하라는 것이었습니다.

하지만 시대는 변했고, 법도 변했습니다. 2019년 캘리포니아 주의회는 상원 법안 1300호를 통과시켜 정부법 12923조를 신설했습니다. 이 법은 라일 판결에 대한 직접적이고 강력한 반박이었습니다. 이제 법은 성희롱에 대한 법적 기준이 직장의 유형에 따라 달라져서는 안 된다고 명시적으로 규정하고 있습니다. 기업 회의실에 앉아 있든 코미디 작가 회의실에서 농담을 구상하든, 성희롱 없는 환경에서 일할 권리는 동일합니다. 특정 직종이 오랫동안 “성적인 발언”을 일삼아 왔다는 사실은 이제 법적으로 아무런 의미가 없습니다. 업계의 문화는 더 이상 당신이 감수해야 할 짐이 아닙니다.

근로자 보호가 크게 확대되었음에도 불구하고, 괴롭힘 소송을 제기하는 원고에게는 여전히 핵심적인 장애물이 하나 남아 있습니다. 바로 주관적 불쾌감 요건, 즉 판례에서 흔히 “불쾌감” 요소로 표현되는 요건입니다. 캘리포니아 공정고용주택법(FEHA)에 따라 원고는 해당 행위가 발생했다는 사실뿐 아니라 자신이 그 행위를 불쾌하고 불쾌하게 여겼다는 사실까지 입증해야 합니다.

이는 두 가지 요건을 모두 충족해야 하는 문제입니다. 해당 행위는 객관적으로 불쾌해야 합니다. 즉, 합리적인 사람이 그 행위를 적대적이거나 모욕적이라고 여길 만한 것이어야 하고, 동시에 주관적으로 불쾌해야 합니다. 즉, 해당 원고가 실제로 그렇게 느꼈다는 것을 입증해야 합니다.

이러한 구분은 실제 상황에서 매우 중요합니다. 같은 팀에서 나란히 일하는 두 직원을 생각해 보세요. 한 관리자는 정기적으로 저속한 성적인 농담을 하고 부적절한 밈을 단체 채팅방에 보냅니다. 첫 번째 직원은 심한 정신적 고통을 겪고, 잠을 제대로 자지 못하며, 조용히 출근하기를 두려워합니다.

두 번째 직원은 어깨를 으쓱하고 함께 웃어넘긴 후, 나중에 친구에게 “별로 신경 쓰이지 않았다”고 말합니다. 캘리포니아 법에 따르면 첫 번째 직원은 괴롭힘 소송을 제기할 가능성이 높습니다. 하지만 두 번째 직원은 이러한 사실 관계에서, 비록 두 사람 모두 정확히 동일한 행위에 노출되었더라도, 소송을 제기할 가능성이 거의 없습니다.

이것이 바로 소송의 성패가 결정되는 지점입니다. 피고는 흔히 직원의 행동을 그 행위가 “허용되었다”는 증거로 삼습니다.

만약 원고가 동료와 이메일로 저속한 농담을 주고받거나, 직원 회의에서 저속한 발언에 웃거나, 혹은 그러한 행위가 수개월 동안 계속되는 동안 아무 말도 하지 않았다면, 피고는 침묵은 동의를, 참여는 묵인을 의미한다고 주장할 것입니다.

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