정춘석(뉴욕그리스도의교회 목사)

여의도 순복음교회 조용기 목사가 99.8%라는 시무 연장에 대한 성도들의 압도적인 지지로 시무 연장을 발표하면서 후계자 양성, 사랑 실천 등 향후 목회 계획에 대한 설명도 밝혔다. “3년 안에 적당한 후계자를 선정하고 동사목회 등을 통해 2년간 훈련시킬 것”이라며 후임자 선정에
대한 계획을 밝혔다. 전에도 2년 안에 후계자를 양성하겠다고 천명한 바가 있다. 노무현 대통령도 차세대 리더를 위하여 유시민 의원을 오래 전부터 생각해 왔다고 말하면서 장관으로 내정하였다.

조직에서 다음 사람을 찾는 것은 대단히 중요한 일이다. 기업에서는 생존까지 좌우하는 핵심 요소이기도 하다. 그래서 철저한 사전 훈련과 엄격하면서도 투명한 선발절차를 거칠수록 유능하고도 올바른 후계자가 탄생할 가능성은 높아진다. 성경에도 모세 다음으로 여호수아를, 엘리
야 다음으로 엘리사를 후계자로 선정하고 있음을 본다. 세분화 되어지고 복잡해진 사회 속에서 살아남고, 더 나아가 앞서기 위해서는 좋은 후계자를 선정해야 함이 모두에게 숙제이다.후계자가 제대로 양성되지 못하는 이유 중 하나는 낙하산식 선정이다. 현 지도자의 독단적인 결정과 대물림을 통하는 방법인데 우리는 많은 아픔을 통하여 배웠다. 또 판에 박힌 기준이다.

현실과는 상이하게 적어도 이 정도는 되어야 한다고 주장하며 선정하는 방법이다. 나는 그렇지 못하여도 나 다음의 사람은 꼭 이래야 한다는 고집이다. 또 하나는 전임자가 깨끗이 물러나지 않는다는 것이다. 막후에서 영향력을 행사하겠다는 생각 때문이다. 서서히 동포사회도 이민 일세대에서 이, 삼세대로 준비해야 하는 시점에 와 있다. 그저 영웅이 나타나기만을 기다릴 것이 아니라 참된 지도자를 키우는 일이 필요하다.적어도 지도자는 앞날을 내다보는 선견력이 있어야 한다. 정보화 혁명으로 인한 변화의 시대에 미래를 예측하는 능력, 특히 자신의 조직의 장래를 예견할 수 있는 안목은 필수적인 역량이다.

둘째는, 위기대처 능력이다. 셋째, 의사 결정과 업무수행을 신속하게 처리할 수 있는 능력이다. 넷째, 남을 신뢰하고 자신도 신뢰받는 사람이라야만 한다. 다섯째, 조직원들을 존중하고 인화를 이룰 수 있는 인격을 갖춰야 한다. 이러한 사람들이 나타났다면 몇 가지의 기준을 통하여 후계
자로 선정해야 할 것이다.첫번째 단계에서는, 조직의 미래에 필요한 리더십은 어떤 것인가를 먼저 파악해야 한다. 환경의 변화와 특성 및 미래를 고려하여 조직의 성장에 필요한 능력을 갖춘 후계자를 확보해야 하기
때문이다. 두번째는, 현재 떠오르고 있는 후계자 후보들의 자질과 잠재력을 평가해야 한다. 당연히 장래에 요구될 리더의 요건과 후보자의 기량이 일치하는지를 검토해야 할 것이다. 세번째는, 후보자들이 부족한 점을 보완할 수 있도록 다양한 학습 기회와 여러 분야의 업무를 경험할 수 있는 환경여건을 만들어 주어야 한다. 끝으로, 육성중인 후보자들의 역량을 지속적으로 관찰하고 평가하기 위한 제도적 장치를 마련해야 한다.

예수님은 열 두명의 제자를 선발하였다. 물론 그 중에는 스승을 팔아넘긴 자도 있었다. 그러나 중요한 것은 부족하고 모자람이 없는 지극히 평범한 자들을 훈련시켰다는 것이다. 수많은 조건이 있어야만 선출되는 것이 아니라 가능성을 보고 그 가능성을 리더로 훈련시킨 것이다.좋은 사람은 태어나기도 하지만, 만들어지는 것이다. 누가 어떤 마음으로 훈련시키느냐에 따라 다음 지도자는 판가름나게 된다. 훈련받지 않은 지도자는 참된 지도자가 아니다. 먼저 따르는 자세(followship)가 있어야 한다. 그리고 함께 일하는 법(partnership)을 배워야 한다. 그리고 지도자(leadership)가 되어야 하고 참된 섬김을 가진 자가 될 때 진정한 지도자(lordship)가 되는 것이다. 예수님도 섬김을 받으러 온 것이 아니라 오히려 섬기러 오셨다고 말씀하셨다. 온 몸을 바쳐 섬기겠다는 참된 지도자들이 다음 후계자로 나타나길 빌어본다.