앞으로는 원청이 하청의 인력 운용과 근로 시간, 작업 방식 등 업무 전반을 구조적으로 통제할 경우 사용자로 인정된다. 예를 들어 원청이 작업에 투입할 하청 노동자의 규모, 근로 시간대와 교대 방식을 사전 승인하고 지정한다면 실질적 사용자는 원청이 된다. 원청이 하청 노동자의 통근버스나 휴게시설 운영과 같은 복리후생 제도를 결정하는 경우도 마찬가지다. 다만 공장 관리자가 전산장비 유지보수업체(하청)에 장애 신고 처리나 서버 점검을 수행해달라고 요청하는 것과 같이 통상적 도급계약에서 이뤄지는 지시는 구조적 통제로 보지 않기로 했다.

하청 노동자들의 진짜 사장은 누구이며, 언제 파업할 수 있는가. 원청 대기업의 책임을 강화하려는 취지로 내년 3월 시행을 앞둔 노란봉투법(노조법 2·3조 개정안)의 쟁점을 두고 정부가 구체적 해석 지침을 26일 행정예고했다. 사용자 범위 확대(노조법 제2조 2호)와 노동쟁의 범위 확대(노조법 제2조 5호) 관련 내용이 핵심이다.

지침은 누가 하청 노동자의 진짜 사장인지 판가름하는 조건을 제시했다. 노란봉투법에서는 원청업체가 하청 노동자와 직접 근로계약을 체결하지 않았더라도 하청 노동자의 근로조건을 '실질적이고 구체적으로 지배·결정'한다면 사용자로 인정하도록 했다. 원청 대기업이 하청노동자의 근로계약서에 도장을 찍지 않았더라도 임금이나 근로방식을 실질적으로 좌지우지한다면 진짜 사장(사용자)으로 봐야 한다는 얘기다.

정부는 우선 원청 업체가 하청 노동자를 구조적으로 통제하고 있다면 실제 사용자로 봐야 한다고 지침에서 제시했다. 하청 노동자의 일하는 시간이나 방식 등을 지속적으로 통제하는 경우다. 예컨대 원청이 작업에 필요한 하청 노동자 수와 자격 등을 정해주고, 이를 변경할 권한을 가졌다면 진짜 사장으로 봐야 한다.

원청의 생산공정이나 교대제 운영 방식이 변했을 때 하청의 교대제나 근무시간까지 함께 변한다면 구조적 통제로 본다. 또 원청이 세밀한 작업 지시를 직접 내리거나 업무배정과 업무순서 등을 직접 결정할 때도 마찬가지다. 예를 들어 현대차 정규직 직원의 근무조가 변할 때 하청 직원들의 근무체계도 이에 맞춰 바뀌거나 현대차 관리자가 하청 직원에게 업무 배정을 한다면 현대차를 진짜 사장으로 본다.

실제 사용자 여부를 가르는 두 번째 기준은 '조직적 사업 편입 및 경제적 종속성'이다. 원·하청 계약이 해지됐을 때 하청 업체가 문을 닫아야 하는 상황이라면 경제적으로 종속된 것으로 보고 원청업체를 하청 노동자의 진짜 사장으로 판단해야 한다.

지침에서는 근로조건에 따른 사용자성 인정 기준도 제시했다. 특정 분야에 한정해 원청의 사용자 지위를 인정할 수 있다는 것이다. 이때 하청 노조가 해당 분야를 두고 단체교섭을 원하고, 노동위원회가 이를 인정한다면 원청 업체 측은 교섭 테이블에 앉는 게 원칙이다.

<송주용 기자>