채용의 다섯 가지 절차 중 모집과 스크리닝 단계를 후보자를 모으는 단계라고 한다면 인터뷰, 검증, 그리고 확정/통보 단계는 모아진 후보자들에서 기업에 필요한 인재를 선택하는 단계라고 할 수 있다.
세번째 단계인 면접단계는 채용의 전 과정에 있어 가장 중요하고 가장 많은 시간을 할애하는 인터뷰 과정이며, 이는 다시 3가지 세부과정으로 나눌 수 있다. 우선 면접 준비과정으로 스크리닝을 통해 선발된 후보자에게 질문할 내용을 구성해서 면접 때 필요한 질문 체크리스트와 면접 평가표를 준비한다. 또한 후보자와 면접관의 면접 스케줄도 이 단계에서 조정한다. 두번째는 면접진행 과정으로 면접에 임하는 면접관은 후보자에게 회사에 대한 간략한 소개와 함께 직무에 대한 설명을 함으로써 자연스러운 면접 분위기를 유도한다. 이때 후보자의 마음을 안정시켜서 면접 때 후보자 내면의 생각, 인성 그리고 개인 역량을 확인하는 것이 매우 중요하다. 또한 급여와 베니핏, 입사 시기 등의 입사 조건을 협의하기도 한다. 면접 진행의 마무리 과정에서는 후보자에게 질의응답의 시간을 주고 최종 결정에 대한 스케줄을 알려 준다.
이렇게 후보자의 면접이 이루어지고 나면 후보자에 대한 면접평가 회의가 이루어지는데 면접관은 후보자와 면접이 끝나는 대로 미리 준비된 평가표를 작성하고 평가집계와 협의과정을 거쳐서 전체 면접과정을 마무리 짓는다.
그런데 일반적으로 면접과정은 세 가지 세부과정으로 이루어지지만 한 차례의 면접으로 채용이 결정되는 경우는 드물다. 따라서 실무진 면접과 의사 결정권자 면접 등 면접이 여러 차례 이루어지는데, 실무진 면접에서는 후보자의 직무역량을 파악하고 의사 결정권자의 면접에서는 후보자의 개인 자질이나 인성, 열정 그리고 대인관계 능력 등을 확인하는 것이 일반적이다. 이때 면접과정에서 가장 주의해야 할 사항은 면접내용에 대한 정확한 이해와 후보자 판단에 대한 공정성을 유지하는 것이다. 또한 후보자의 긴장을 풀어주고 편안하고 신뢰감 있는 분위기를 연출하는 것이다. 면접관이 딱딱하거나 불편한 자세로 후보자를 대하면 후보자는 심리적으로 위축될 수밖에 없다. 따라서 적절한 면접 분위기에서 후보자가 최선을 다해 자신을 피력할 수 있는 기회를 주어야 한다.
다음 네번째 채용단계는 평판조회/경력조회로 대표되는 검증 단계인데 이 과정은 이미 자세히 소개된 바 있어 생략하기로 한다. 다만 평판조회/경력조회와는 별도로 이 단계에서 후보자에 대한 인성검사와 적성검사를 진행하기도 한다. 인성/적성검사는 다민족 문화에 익숙한 외국인 후보자들(한인 1.5세, 2세 포함)에게는 한국적인 정서와 절차를 강요할 수 있다는 점에서 자칫 거부감을 줄 수 있으므로 후보자와의 사전 의견조율이 필요하다.
이제 채용의 마지막 단계인 확정 및 통보 단계이다. 면접 이후 평가된 후보자 중 회사에 가장 적합한 우수 인재를 확정하게 된다. 그리고 채용이 결정된 후보자에게 합격 결과를 통보하고 사전에 논의된 입사조건과 입사일 등을 알려준다. 이는 E-mail 등 채용에 대한 내용을 오퍼레터 형식의 문서로 남겨 놓을 필요가 있다.
또한 결과 통보 시 중요하게 고려해야 할 사항은 최종결과에서 탈락한 후보자에게도 정중히 면접결과를 전달하는 것이 좋다는 것이다. 많은 경우 탈락한 후보자에게는 결과를 통보하지 않는 경우가 있는데 모든 후보자는 회사의 잠재고객이라는 점을 생각할 때 후보자와의 좋은 관계와 인상을 유지할 필요가 있다는 점에서 탈락한 후보자에게도 연락을 하는 것이 좋다. 한번 인연을 맺은 후보자는 단순의미의 후보자이기에 앞서 우리 회사의 미래 우량고객이 될 수도 있고 경쟁기업의 열렬한 고객이 될 수도 있다는 점을 항상 유념해야 한다.
지금까지 인재 채용의 다섯 가지 단계별 절차와 내용을 알아보았다. 채용에 대한 중요성은 점점 증가하고 있다. 이는 기업이 필요 인력을 수동적으로 선발하는 정도가 아니라 인재를 적극적으로 발굴하겠다는 경영자의 의지가 반영되고 있다는 점이다. 명심해야 할 점은 인재 채용은 기업의 중요한 자산을 확보하는 가치 있는 투자이며 사업의 승패와 미래를 결정짓는 매우 중요한 기업 경쟁력 제고 활동이라는 것이다.
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김성수