많은 한인 고용주들은 캘리포니아주에서 직원을 마음대로 해고할 수 있다고 생각한다. 물론 그것은 사실이다. 캘리포니아주는 특별한 고용 계약서가 없으면 임의고용(At Will Employment) 이기 때문에 고용주는 이유 없이 해고할 수 있고 종업원은 아무때나 그만 둘 수 있다. 그러나 이는 일반법이고 이런 임의고용에 대해 수많은 예외가 있다. 즉, 해고가 공공 방침 (public policy)를 어기는 지 아닌 지를 해고 전에 검토해야 한다. 임신했다는 이유로, 아니면 일하다가 다쳤다는 이유로, 또는 소수인종이거나 나이가 많다는 이유로 해고할 경우 부당해고 소송을 당할 수 있다. 물론 임신, 장애, 인종, 연령, 종교 때문에 해고하는 한인 고용주는 거의 없다. 그러나 해고할 때 이 종업원이 임신했거나 특정 소수 인종이거나 장애가 있거나 일하다가 다쳤거나 나이가 많거나 평소에 자신의 고용상황에 대해 고용주나 매니저에게 불평을 했던 종업원이면 해고하기 전에 한번 더 고려해봐야 한다. 즉, 해고할 때 이 종업원은 위에 거론한 이유로 해고하는 것이 아니라고 명시해야 한다. 그렇기 때문에 특정 종업원을 해고하고 싶은 이유가 있으면 그 이유를 해고할 때 해고 통지서에 포함시켜야 한다.

공공방침에 어긋나는 해고행위에 포함되는 행위들은 다음과 같다.

(1) 묵시적인 근로계약관계의 존재; (2) 캘리포나아와 연방법에 명시된 신체적이나 정신적인 장애로 인한 해고 (3) 가족의료병가나 임신때문에 해고 (4) 인종, 성별, 연령, 성적인지, 종교에 기반을 둔 해고. 여기서 연령차별은 40세 부터 적용된다. (5) 언어나 국가 근원 (national origin)으로 인한 해고. (6) AIDS /HIV 보유를 이유로 한 해고 (7) 재향군인 신원이라는 이유로 해고 (8) 가정폭력 피해자라는 이유로 해고, (9) 정치성향이나 신념이 고용주와 다르다는 이유로 이에 기반을 둔 해고 (10) 내부고발자(whistleblower)라는 이유로 보복해고 (11) 직장내 보건과 안전, 임금체불이나 노동법 위반에 대해 불평한 직원에 대해 보복성 해고 (12) 실질적 부당해고 (Wrongful Constructive Termination)(직장에 버티지 못하게 직장환경을 어럽게 만들어서 스스로 할 수 없이그만두게 만드는 행위) (13) 불충분한 통보없이 대량해고하는 경우들이다. 위에 명시된 공공방침에 어긋나는 해고행위를 실질적으로 고용주가 불법적으로 하지 않았서도 만일 해고되는 종업원을 차별하려는 의도가 있다면 캘리포니아주에서 부당해고로 간주한다.

즉, 부당해고 소송을 당한 고용주들은 그렇게 차별하려는 의도가 없었고 대신 해고가 회사의 비즈니스 이유때문에 실행됐다는 점을 증명할 수 있어야 한다. 그리고 종업원이 뭘 잘못해서 해고했다면 종업원에게 사전에 문서로 된 경고문을 줬어야 하고 (그럴 때 종업원이 서명할 필요는 없다) 경고문을 몇번 주면 해고한다는 회사내 방침이 있어야 한다. 그런 회사 방침이 모든 직원들에게 균일하게 적용되어야 하는데 어느 직원은 두번 경고문을 받고 해고시키고 다른 직원은 세번 경고문을 줘도 해고시키지 않으면 문제가 된다.

부당해고 소송에서 원고측인 종업원은 고용주가 해고를 할때 차별성 행위가 불법적인 동기에 근거해서 해고를 했다는 것을 증명해야 한다. 종업원이 임신을 해서, 장애가 있어서, 근무중 다쳐서 업무를 제대로 수행할 수 없어도 힘드 니까 집에 가서 쉬라고 한국식으로 친절히 배려(?)해주면 부당해고라고 소송을 당할 수 있으니 조심해야 한다. 종업원 본인들이 쉬겠다고 병가나 휴가를 요청해야 그렇게 할 수 있다. 그리고 유급병가는 종업원들이 신청해서 고용주가 제공하는 것이 지 고용주가 강제로 유급병가를 사용하라고 할 수 없다.

많은 한인 고용주들이 근무 스케줄을 줄이거나 근무시간을 줄이는 행위도 해고에 해당된다는 점을 모르고 있다. 그러나 근무시간이 줄어도 실업수당을 신청할 수 있다는 점을 명심해야 한다. 다음번 스케줄을 줄 때까지 종업원에게 집에 가서 쉬라고 지시할 경우 위에 거론한 부당해고 요인이 있는 지 검토해야 한다.

부당해고 소송을 제기하는 종업원은 해고 행위가 불법적이고 공공방침에 어긋나다는 이유로 징벌적 배상(punitive damages)도 청구할 수 있기 때문에 고용주는 조심해야 한다.

문의: (213) 387-1386,

이메일: haewonkimlaw@gmail.com

<김해원 노동법 전문 변호사>