최근 한국으로의 취업기회가 부쩍 늘었다. 한국의 기업들과 공공기관들도 글로벌 마인드를 가진 인재들을 선호하면서 이들에 대한 문호를 점차 확대하고 있으며, 한국정부에서도 체류제도 정비 등의 제도적인 보완에 적극 나서고 있다.

몇년 전만 하더라도 필자의 고객사들 중 한국 지상사들은 주로 현지 지상사에 필요한 한인 인력을 수급해 달라는 요청이 많았다. 물론 이러한 Case도 지속적으로 증가하고 있지만 최근에 눈에 띄는 변화는 한국본사로 보내지는 고급인력에 대한 문의가 늘었다는 것이다. 이러한 요청은 미국 내 지상사를 통하기도 하고 한국본사의 인력부서에서 직접 요청되기도 한다.
또한 우수한 인재라는 것이 검증되는 경우 한인 뿐만 아니라 외국인도 관계없다는 것이 고객사들의 설명이다.

최근 필자의 회사에서는 한국의 유명 텔레콤회사와 에너지회사, 전자회사 등에 조직개발 임원과 Global HR 팀장, 그리고 마케팅 전략기획 VP 등의 채용을 도운 경험이 있다. 이처럼 과거 특정 기술분야의 자문과 디자인 등의 분야에 국한되었던 외국인 채용방식이 기업체 내의 전략이나 조직/인사, 마케팅 분야까지 점차 확대되고 있는 추세이다.이들 한국기업들은 채용한 인재를 일정기간 교육시킨 뒤 해외로 다시 파견보내는 등의 인재 운
영전략을 가지고 있어 한국으로 인재를 보내는 Case가 부쩍 증가하고 있다. 또한 고객들과의 계약도 기존 Case별로 성공보수를 받는 방식에서 일정기간 동안 계속 인재를 찾고 채용을 돕는 방식이 자리를 잡아가고 있는 것도 최근 새로운 추세이다.

그러나 이러한 변화의 움직임에도 불구하고 후보자들은 한국기업에 적응하기 어려운 경우가 생기고 기업입장에서는 적당한 인재를 찾기 어려워 하는 경우가 많다. 이러한 이유는 채용구조의 복잡성과 평가/보상의 차이, 그리고 언어적 장벽보다 더 큰 문화적 장벽을 넘기 어렵기 때문이다. 따라서 이러한 양쪽의 문제를 해결하기 위해서 후보자들은 한국의 독특한 기업문화를 이해하고 이에 대한 사전준비가 필요하며 기업 입장에서는 해외인재 채용과 관련하여 장기적인 관점에서 이들을 성장시킬 수 있는 체계적인 시스템을 마련하는 노력이 필요하다.

김성수 대표, HRCap, Inc. (www.hrcap.com, 201-567-1500)